一般的创业公司给员工的股权激励一般是怎样的比例,采取怎样的股权激励措施?

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国内创业公司大致的行情是怎样?一般是全部由股权激励,还是只有比较优秀的骨干员工才有;在数量上,有没有具体的例子,比如前10个员工,前50个员工,前100个员工,前500个员工,大概都能够得到多少激励?

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liulanq
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江晓白 1082008

江晓白

总的来说,“给多少”主要取决于员工在公司的职位、薪水和公司的发展阶段。
一、阶段
1,公司初创时(定义在VC进入之前),一个副总可能要2%到5%的期权;
2,A轮融资之后,副总变成1%到2%;
3,B轮融资后,副总变成0.5%到1%;
4,C轮或者接近IPO的时候,副总就是0.2%到0.5%。
二、岗位
公司除了创始人之外的
1,核心高管(CTO、CFO等)一般是VP的2到3倍,
2,总监级别的一般是副总的三分之一到二分之一,依此类推。

这只是一个大约的估计,实际操作上还有很多因素。例如一个副总可能想要更多的期权,肯把他的工资降到很低(这种人我喜欢,因为看得出他对公司的热情和信心)。公司到后期,期权就不再以百分比来谈,而是以几股几股来谈了。

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亚克西 1082011

亚克西

10%-15%-20%,听说的,只能据说而已。

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枫叶红了 1082013

枫叶红了

首先,明白股权激励的目的:

不同性质、不同规模的企业,或者同一处子不同的发展阶段,他们实施股权激励计划的目的是不一样的:

Ø有些企业为了吸引和留住对企业整体业绩和持续发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员

Ø有些企业是为了调动员工的工作积极性和潜力,为公司创造更大的价值

Ø有些是为了回报老员工,使他们甘为人梯、扶持新人成长

Ø有些企业是为了激励核心员工完成公司的业绩增长。

股权激励的目的,决定了股权激励方案的重心。

  1. 确定股权激励的对象:对公司具有战略价值的核心人才。

    Ø掌握关键技术

    Ø掌控核心业务

    Ø支持企业核心能力

    Ø控制关键资源


  2. 第二,核心人才评估:

  3. 利用核心人才评估工具,从企业贡献维度中中提取关键要素,一般情况下从的人才模型,从人员的岗位价值,人员的素质能力水平和人员对公司的历史贡献三个角度进行评价。

    人才价值分数得分高于该分数标准的人员可以进入股权激励计划成为激励对象。


  4. 第三,设计股权激励的模式:
  5. 实股、期股、业绩股票、限制性股票、股票期权、虚拟股票等。

    具体到某家企业时,我们一般综合考虑如以下几种因素,选择激励模式:

    Ø企业的性质:上市公司和非上市公司;股份公司或有限责任公司

    Ø激励对象:如果激励对象是经营者和高级管理者,可能期股、业绩股票和股票期权比較合适;如果激励对象是管理骨干和技术骨干等重要员工,可能选用限制性股票和业绩股票比较合适;如果激励对象是销售人员,业绩股票和限期支付比较合适

    Ø原有股东的意愿

    Ø公司未来的发展潜力

    Ø激励成本

    Ø未来资本运作需求


  6. 第四,持股载体的确定:
    1. Ø自然人,以个人名义运用购股资金直接购入股权

      Ø信托公司,激励对象委托信托机构持有股权

      Ø壳公司,新设有限责任公司,新设有限合伙企业。


    2. 第五,确定股权激励的数量:

      Ø确定每位激励对象获得的激励额度,避免大锅饭或搭便车现象

      Ø确定激励总量,也是股东愿意员工参与分享公司收益的的力度

      Ø还需要考虑激励对象的中长期激励比例。


    3. 第六,核算确定股权激励价格:

      Ø公司账面净资产

      Ø公司评估净资产

      Ø原股东转让或增资价格(增资价格理论上的范围是1元至评估值)

      Ø公司市场投资者受让或增资价格。


    4. 第七,确定股权激励持续时间:

      Ø股票期权:行权限制期原则上不得少于1年,行权有效期不得低子3年,有效期内匀速行权

      Ø股权:禁售期不少于1年,禁售期满原则上采取匀速解锁,解锁期不低3年

      Ø说明:股权激励计划的周期建议在3-5年以上,真正体现长期激励。


    5. 第八,确定股权来源:

      Ø存量转让,由大股东向管理层提供实股来源,且以存量转让的方式进行

      Ø增量入股,标的公司净资产增值所带来的股本扩张部分。

    6. 确定股权激励的授予条件与行权条件:往往与该岗位的业绩目标挂钩。


    7. 第九,很多企业的难点:

      Ø如何制订有激励性(能达成、有挑战性)的目标

      Ø通过哪些机制保障经理人资源需求有效合理

      Ø中间过程如何避免短期行为和弄虚作假

      Ø如何评估。


    8. 第十,股权激励机制的设计:

      Ø股权激励计划的管理机制(包括股权激励制度、签署股权激励协议约定、退出机制约定等)

      Ø股权激励计划的调整机制

      Ø股权激励计划终止机制等

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闪亮之星 1082021

闪亮之星

由于创业公司之间在初始投入、老板和员工的综合实力对比、所在行业及地域、企业估值等方面千差万别,因此对应该给与哪些员工股权激励、具体采用那种股权激励工具、给大家分配多少股权这些问题不可能有一个放之四海的硬性标准。

股权激励定量没有统一标准但有基本公式。市场上各方人士关于股权激励定量众说纷纭,我们至本咨询提出按照贡献值确定股权激励数量的基本公式,供你参考。这个基本公式的意思是:企业的价值(指的是净利润或企业估值)来源于物质资本投入(包括但不限于现金、实物、土地使用权、房屋、设备、知识产权)和人力资本投入(蕴藏于人体之中的知识、技能及意志品质的综合),每一方投资主体根据自己的投入给企业创造的价值多少来享有企业给与的回报。例甲家公司做互联网视频运营,物质资本所创造的价值占20%,人力资本所创造的价值占80%,各投资人据此分享企业的价值回报——占有股权、获得分红。需要注意,在人力资本投入中,创业企业的创始人一般占有绝对优势,其次才是骨干员工,普通员工一般没有多少人力资本,对他们以工资奖金激励即可不适合股权激励。

明白了股权激励定量的基本公式,只要确定出员工在企业价值贡献中的占比就可以确定给与他们的股权激励数额了。员工一般靠人力资本出资,物质资本出资很少,甚至没有。这里再次强调:由于创业企业每家各异,因此每家员工所应获得的股权数额应是不同的。

前面的股权激励基本公式是一种理论性定量方法,不容易计算。为帮助中小企业简便易行的进行股权激励定量,至本咨询提出了实操性定量。它指的是老板不必过于纠结某一次应给员工多少股权,而是先定一个起步量,比如销售状元给1%、技术发明人给2%……,而后根据企业的发展情况、员工的表现和感受,逐年进行增减。股权激励不是一个纯理论问题,更是一门实践的艺术,在某种程度上就是“摸着石头过河,跟着感觉走”。随着不断应用,老板和管理团队对股权激励这个管理工具就会越来越有感觉。至本咨询对于缺乏股权激励经验的初创企业特别建议采用实操定量法。创业企业规模小、人员少,大家聊一聊、拍拍脑袋、各方满意,这样得到的结果就是最好的股权激励定量方案。


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小二 1082003

小二

这个具体要取决于员工职位、薪水和公司的发展阶段,但一般来说是有一个合理的比例区间的。

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投资大佬 1082019

投资大佬

很多创始人问我们,期权池也搭建好了,具体分配给个人,要落实到不同员工手中的期权怎么来分配,有没有什么参考标准?我们一般认为:


第一位雇员(通常属于公司的CTO,属于技术入伙),最多会配到2.0% - 3.0%的期权。我们也见到过2.0%-4.0%的说法,浮动范围差别都不是太大,一般给出的平均值在1.19%。
前2到5个雇员,最多会配给1.0% - 2.0%的期权,这一类工程师的角色可能就属于tech lead, 也是比较厉害的一些角色。

前6到7个雇员: 0.5% - 1.0%;

前8到14个雇员: 0.4% - 0.8%;

前15到19个雇员: 0.3% - 0.7%;

前21到27个雇员: 0.25% - 0.6%;

前28到34个雇员: 0.25% - 0.5%。


以上的参考数值都是一个最大值,是一个封顶的概念。举个例子,招进来的前19个工程师,最多最多,可以发0.3% - 0.7%的期权,而且是非常非常适合公司的理想人才,他本人又有许多年的工作经验,是属于Senior Level的,走出去都是可以带团队的料。如果你招聘进来的是一个大学刚毕业,或者没太多相关经验的行业新兵,给的期权比例就要远远少于上面所说的标准。
这部分可参考的数据就更少了,因此得出的结论也只能简单参考一下,实际分配的比例,还是得根据所处的行业,作具体的调整。


销售类
销售部的VP一般会给到1.0%-2.0%的期权,总监在0.5%-1.0%的区间内,然后总监以下的职位,一般没有超过1.0%的。前10个雇员,给到的期权通常在0.3%-0.5%之间,再往后加入的,这个比例会降低到0.1%-0.2%。


市场类
这一类VP的职位数据更少无法下结论。总监类的职位,在小于15人的公司,一般会配 0.5%-1.0%的期权;如果是大于15人的公司,通常会配 0.25%-0.5%的期权。


UI/UX设计类

前4名雇员最多会拿到1.0-2.0%的期权,偶尔会有0.5%的情况。如果是在5名开外招进来的设计师,最多能拿到 0.5%-1.0%的期权。再往后,属于前10-30名雇员,会分配 0.2%-0.5%的期权。
这部分非工程师类的职位,由于调查样本太小,不足以得出具有代表性的结论,仅供参考。
一般的原理是,越早期加入的员工,承担的风险更多,能拿到的期权比例越大;越后期加入的承担的风险、压力小得很多,所分配到的期权比例也就更小。


但是这不是一个定论。公司与员工在谈判薪酬包的时候,也往往会根据员工的资历、经验、能力作综合考量。有些员工希望能获得更多的现金回报,拿更多的薪水,牺牲一小部分的期权,会对这一类型的员工更有吸引力。


分配期权的时候,最最重要的一点,是公司与员工有一个良好的沟通。创业公司发期权的初衷,也是为了激励员工,让员工能为企业创造更大的价值。上述的这些市场比较常见的参数,也是为了公司在分配期权的时候,有一个比较,不要太过慷慨,也不要太过抠门。


前者,在下一轮融资的时候可能就没有足够的股权给投资人。后者,员工可能会觉得自己不受公司的重视,自己的付出没有受到公司的认可,也就丧失了激励效果,甚至是产生负激励,也是有可能的。
因此,与员工良好、透明的沟通,是实施股权激励的重中之重。

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